隨著國家產業結構調整政策的貫徹執行，作為國家七大戰略性新興產業之首的能源環保行業迎來了歷史性的發展機遇。據相關機構預測：到2020年我國能源環保行業將達到20萬億元的市場規模。2012年，隨著大量企業組織的涌入，能源環保行業的競爭度增強，原本就已經稀缺的人才供給面臨諸多挑戰。
年績效工資3萬至10萬元最集中
從能源環保行業整體來看，34.52%的被調查者年度績效工資在30000元以下，49.04%的群體處于30000至100000元區間，年度績效工資在100000元以上的群體占16.44%。從影響因素看，有67.67%的被調查者的績效工資與項目收益掛鉤，其他則與項目收益沒有關系。具體到崗位類型，高層管理崗位的績效工資發放主要是依據項目收益，職能支持崗位的績效工資則多與項目收益情況沒有關系。
除了績效工資，報告顯示，能源環保行業33.42%的被調查者上一年度年終獎在20000元以下，20000至50000元的占30.14%；13.70%的在50001至100000元之間，100000元以上的群體比例僅占9.32%；同時，有6.85%的企業上一年度沒有發放年終獎。不難看出，能源環保行業總體薪酬水平非常高。
國有企業固定收入難有吸引力
事實上，能源環保行業各類企業薪資水平并不均衡。國有企業在月度基本薪酬方面沒有高薪優勢，但是年度績效以及年終獎兩項中具有突出“表現”；外資企業月度基本薪酬遠遠高于行業平均水平，注重為員工提供有競爭力的基本薪酬保障；而民營企業在整體薪酬方面均低于行業平均水平。
在月度稅前基本薪酬、年度績效工資、年終獎三個維度中，各類企業性質之間形成了自身的薪酬策略和優勢，也影響了人才的流動。調研發現，在高管的流動中，與外資企業相比，國企在固定收入部分往往缺乏對人才的吸引力，在進行人才引進時不得不通過更多方式，讓候選人對企業建立起足夠的信心，才能吸引外資企業人才的加入。
個人晉升空間直接導致人才流動
根據調查設計的8類導致中高級人才最直接的離職因素，位居前四位的依次是“沒有個人晉升空間、薪酬過低、不適應領導風格和對企業文化不適應”，而其中沒有個人空間占有較絕對的優勢，占總體被調查者量的58.63%，其他依次為18.90%和8.49%，8.22%。
至于整個能源環保行業而言，62.47%的被調查者認為高于目前水平的薪酬是自己選擇工作的首選因素；其次，12.33%的被調查者在重新選擇工作時首先考究是否具有個人發展的空間。此外，還有6.85%和6.30%的被調查者認為在選擇工作時考慮企業是否具有良好的發展前景和是否具有良好的雇主品牌形象。
不過，各類企業、各類崗位的離職原因也各不相同。國有企業、外資企業普遍因為沒有個人發展空間而離職；民營企業普遍因為薪酬過低、不適應企業文化和領導風格而離職；現場實施和技術研發設計崗位普遍因為沒有個人發展空間離職；業務拓展和職能支持普遍因為薪酬過低離職；高管、生產運營和職能類崗位普遍因為不適應企業文化和領導而離職。本報記者鄭勇
